Entretien préalable reporté à l’initiative de l’employeur du fait de l'état de santé du salarié

On sait que l'employeur, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant de prendre sa décision, le convoquer à un entretien préalable, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge et respecter un délai minimal de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée (ou la remise en main propre de la lettre) de convocation et l'entretien lui-même, le jour de remise de la lettre ne comptant pas dans le délai.

Le salarié peut toutefois solliciter un report de l’entretien.

Il en est de même de l’employeur qui jugerait utile de le faire en raison de l’état de santé du salarié (arrêt maladie de ce dernier dont l’employeur serait informé après envoi de la convocation).

La cour de cassation a déjà eu l’occasion de se positionner dans le cas d’un salarié demandant à reporter l’entretien préalable, auquel il est convié en vue d’un licenciement envisagé par l’employeur. Dans cette hypothèse, ce dernier doit simplement prévenir l’intéressé, par tous moyens, de la date et de l’heure de l’entretien ainsi reporté. L’observation d’un nouveau délai légal de cinq jours avant la tenue de l’entretien n’est pas exigée.

Ainsi que la Haute Cour l’a déclaré dans un arrêt de la Chambre Sociale du 21 mai 2025 (n°23-18.003), la solution est la même en cas de report de l’entretien préalable, cette fois à l’initiative de l’employeur, en raison du placement du salarié en arrêt maladie à la date initialement fixée pour l’entretien : « en cas de report de l’entretien préalable, en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, celui-ci des nouvelles date et heure de cet entretien ».

Pour ce qui est du délai de cinq jours ouvrables devant séparer la convocation et l’entretien, son point de départ est, selon la cour de cassation, fixé à la date de présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la première lettre de convocation.

La règle est donc la même, que le report soit demandé par le salarié ou décidé par l’employeur en raison d’un arrêt maladie du salarié : ni formalisme particulier, ni respect obligatoire d’un nouveau délai de cinq jours. Un écrit reste toutefois à privilégier, car il convient de pouvoir rapporter la preuve, tant de la transmission de la nouvelle convocation, que du motif de la décision de report (l’indisponibilité du salarié en raison de son arrêt maladie).

En conséquence, si un salarié en arrêt maladie estimait que le report, intervenu à l’initiative de l’employeur pour ce motif, devait donner lieu à une nouvelle convocation, respectant les conditions de forme requises, ainsi que le délai minimum de cinq jours ouvrables séparant la date de présentation de la lettre de report et le nouvel entretien, il ne pourrait se prévaloir d’une irrégularité de procédure, car il serait réputé disposer du temps nécessaire pour préparer sa défense et, le cas échéant, se faire assister lors de l’entretien.

L’employeur n’a bien entendu aucune obligation de reporter un entretien préalable à un licenciement, même dans le cas où le salarié visé par cette mesure est en arrêt maladie à la date prévue (sauf disposition conventionnelle ou usage contraire).