Forfait-jours réduit : faut-il proratiser le salaire minimum conventionnel ?
08/10/2020
Le législateur a édicté la règle selon laquelle la rémunération d’un salarié en forfait jours doit être en rapport avec les sujétions imposées par le poste occupé. L’article L 3121-61 du code du travail précise en effet que : « Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification. »
Les juges sont venus ajouter à cette règle la précision selon laquelle un salarié placé en forfait-jours réduit (ex. dans l’affaire jugée le 30 septembre 2020 : inférieur à 218 jours) ne pouvait être considéré comme un salarié « à temps partiel » (Cass. Soc. 27.03.2019, n° 16-23.800), emboîtant en cela le pas à l’administration (Circul. DRT n° 2000-7 du 06.12.2000).
Complétant sa jurisprudence, la Cour de Cassation a posé le principe selon lequel il n’est pas interdit à l’employeur de proratiser la rémunération conventionnelle minimale (garantie au salarié titulaire d’un forfait annuel jours non réduit, tel que prévu dans l’entreprise : 218 jours de travail effectif) dans le cas d’un forfait-jours totalisant un nombre de jours de travail inférieur à ce maximum (en l’occurrence 207 jours) (Cass. soc. 30.09.2020, n° 18-25.783).