Mettre un terme à une succession de CDD sans évoquer de motif particulier : vexatoire ?

La simple succession de contrats à durée déterminée saisonniers ne permet pas d’obtenir de manière automatique la requalification de ces derniers en contrat à durée indéterminée. Il est donc possible de conclure des contrats saisonniers successifs sans limite, sans que la relation de travail ne soit immanquablement transformée en un contrat de travail à durée indéterminée.

En revanche, la requalification peut être encourue, par exemple, à défaut pour l’employeur d’avoir mentionné sur le contrat le motif exact de recours au contrat à durée déterminée.

Mais qu’en est-il de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ? Illustration.

Dans une affaire jugée en décembre 2023 (Cass. soc. 13 décembre 2023, n° 22-17178), les juges du fond ont requalifié un ensemble de contrats à durée déterminée saisonniers en un contrat à durée indéterminée et considéré que la rupture de la relation contractuelle, ainsi indéterminée, était, d’une part, dépourvue de cause réelle et sérieuse et, d’autre part, vexatoire.

N.B. : Une demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire peut en effet être formée par le salarié qui estime avoir subi un préjudice distinct de la perte de son emploi, lequel préjudice résulterait de circonstances brutales ou vexatoires entourant la rupture du contrat. Ces dommages et intérêts, s’ils sont accordés, se cumulent, le cas échéant, avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause et réelle sérieuse alloués.

Dans cette affaire, la cour d’appel avait considéré que les circonstances entourant la rupture étaient vexatoires, notamment quant à l’absence de communication par l’employeur au salarié du motif du non-renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée.

La cour de cassation n’a pas été de cet avis. Pour condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour rupture vexatoire, la cour d’appel aurait dû caractériser un comportement fautif de l'employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la rupture de la relation contractuelle elle-même.

L’absence d’indication du motif pour lequel l’employeur a mis un terme à la succession de CDD saisonniers n’était pas suffisante.